Narzędzia selekcyjne do wyłaniania kandydatów na stanowiska menedżerskie

Branża: Spożywcza/FMCG
Poziom: Procesy zarządzania/pracownicy
Usługa: Narzędzia rekrutacji/selekcji >>

Po raz pierwszy miałem do czynienia z tak wnikliwym podejściem przy ocenie kandydatów do pracy, a nie było to Assessment Centre. Nie mogłem się zorientować jakie umiejętności są weryfikowane, ale czułem, że ta firma ma niezwykle precyzyjny obraz tego, jakiego kandydata poszukuje i, że doskonale wie jak go sprawdzić.

Sytuacja klienta:

Duża firma działająca w branży dóbr konsumenckich od pewnego czasu z sukcesem wdrażała podejście oparte na kompetencjach behawioralnych w różnych procesach zarządzania. Wdrożenie zarządzania kompetencjami rozpoczęto od procesów rozwoju kadry kierowniczej – przeprowadzono ocenę wyjściowego poziomu kompetencji menedżerów na poszczególnych poziomach kierowania oraz przebudowano procesy rozwoju i szkolenia w taki sposób, aby koncentrowały się one na deficytowych kompetencjach. Ocena kompetencji została także wprowadzona do procedury oceny wyników pracy, przez co pośrednio wpływała na wynagrodzenia pracowników. Ostatnim procesem, w którym podejście kompetencyjne okazało się najtrudniejsze do wdrożenia był proces rekrutacji na stanowiska kierownicze. Pracownicy odpowiedzialni za selekcję kandydatów starali się weryfikować wymagane kompetencje w drodze wywiadu, odpowiednio dobierając pytania. Nie przyjęto jednak żadnego jednolitego podejścia, gdyż żadna ze stosowanych technik pozyskiwania informacji o kompetencjach na dłuższą metę nie sprawdziła się.

Rozwiązanie:

Zaproponowane rozwiązane opierało się na zdefiniowaniu listy jednoznacznych przesłanek behawioralnych (czyli dowodów, które przejawiają się w zachowaniach), świadczących o poszczególnych kompetencjach oraz na opracowaniu pod ich kątem zestawu narzędzi selekcyjnych. Narzędzia selekcyjne wykorzystywały metody uproszczonego wywiadu behawioralnego oraz prostych technik symulacyjnych (analiza przypadku z zadaniem dodatkowym, jak prezentacja lub dyskusja, zależnie od analizowanych kompetencji). Wszystkie narzędzia opracowane zostały tak, aby możliwe było ich przeprowadzenie w sytuacji 1:1 lub 2:1 (1 lub 2 rekruterów i jeden kandydat). Aby zapewnić możliwie wysoki poziom standaryzacji narzędzi, do każdego z nich opracowano instrukcje dla rekruterów, specyficznych dla danego narzędzia listę dowodów behawioralnych oraz karty oceny zadań, pozwalające na wyrażenie ocen w formie ilościowej i porównywanie kandydatów ze sobą. Wszyscy pracownicy uczestniczący w procesach selekcji zostali przeszkoleni w zakresie umiejętności rzetelnego korzystania z nowych narzędzi.
 
Rezultaty:

• Poprawa trafności selekcji kandydatów
• Poprawa efektywności procesu rekrutacji i selekcji
• Umocnienie wizerunku pracodawcy wśród kandydatów, jako organizacji profesjonalnie przygotowanej do procesu naboru kadry kierowniczej